HR laten meegroeien met de organisatie: de ontwikkeling bij Worldstream

Hoe bouw je in korte tijd een HR-afdeling die niet alleen werkt, maar ook blijft staan? 

Veel organisaties groeien sneller dan hun HR-structuur meegroeit. Processen ontstaan gaandeweg, het beleid is niet altijd eenduidig en verantwoordelijkheden verschuiven. Het werkt... tot het begint teschuren. 

Bij Worldstream was dat het moment om bewust te investeren in HR. Zoals CFO Ernst Wiemans het zelf verwoordt: “We zaten in een fase waarin de organisatie verder professionaliseerde. Het was duidelijk dat HR daarin mee moest groeien en meer structuur nodig had.” Vanuit die behoefte ontstond de ambitie om een stevig HR-fundament neer te zetten dat pastte bij de groei van de organisatie enrichting kon geven voor de toekomst. 

Voor deze transitie schakelde Worldstream Talent Wise in, via bemiddeling van Time to Hire. Nathalie Jansen werd verantwoordelijk voor het opnieuw opbouwen van de HR-afdeling en het neerzetten van een stevig fundament - in een organisatie die tegelijkertijd volop in beweging en aan het groeien was. 

De eerste stap was het werven van een nieuw HR-team. Nathalie nam eerst Maxime Olthof (HR Adviseur) aan en vervolgens Luc van Driel (HR Officer), waarmee de afdeling weer compleet was. Parallel daaraan richtte zij samen met collega’s van Worldstream het personeelsadministratiesysteem verder in en werden de belangrijkste HR-processen opgezet, zoals onboarding, offboarding en werving enselectie. 

Deze fase draaide niet alleen om het neerzetten van structuur, maar vooral om het aanbrengen van samenhang en prioriteit. Door continu scherp te houden wat eerst nodig was en wat later kon volgen, ontstond er stap voor stap een basis die niet alleen werkte, maar ook houvast kon bieden aan een organisatie die volop in beweging was. Zoals Ernst aangeeft: “We begonnen met één onderwerp, maar gaandeweg ontdekten we dat we eigenlijk de hele basis moesten meenemen.” 

Zodra deze basis stond, begeleidde Nathalie de volgende fase: verdere professionalisering. De focus verschoof naar het project rondom beoordeling en beloning. In dit traject werd het beoordelings- enbeloningsbeleid opnieuw ontworpen en werden verschillen in arbeidsvoorwaarden, die in de loop der jaren waren ontstaan, geharmoniseerd: een complex vraagstuk waarin inhoud, draagvlak enzorgvuldigheid moesten samenkomen. 

Kenmerkend voor Nathalie's aanpak was het continu prioriteren en zorgvuldig opbouwen. Snel waar het kon, met aandacht voor de juiste stappen, betrokken stakeholders en de onderlinge samenhang;zodat keuzes niet alleen tempo hielden, maar ook duurzaam bleken. 

Zoals Luc het omschrijft: “De vragen die Nathalie stelde zorgden ervoor dat we alles grondig uitwerkten en niets over het hoofd zagen.” Die manier van werken zorgde ervoor dat er geen losse of tijdelijkeoplossingen ontstonden, maar een fundament dat daadwerkelijk klopt en blijft staan. 

Naast inhoud en structuur speelde ook de menselijke kant een belangrijke rol. Juist bij veranderingen die raken aan rollen, beloning en verwachtingen is aandacht voor mensen essentieel. Door bewustruimte te maken voor perspectieven, vragen en zorgen, ontstond er niet alleen inhoudelijke kwaliteit, maar ook draagvlak in de organisatie. Luc benadrukt: “Nathalie werkt gestructureerd, met empathieén aandacht voor mensen.” 

Ook binnen het HR-team zelf was deze manier van werken merkbaar. Door ruimte te geven, te spiegelen en richting te bieden, groeide het team in zelfstandigheid en eigenaarschap. Maxime zegt hierover:“Ik heb nog nooit samengewerkt met iemand die mij zo in mijn kracht zette.” Ze vervolgt: “Nathalie heeft eraan bijgedragen dat wij ook durfden te zeggen: dit gaan we niet doen.” Zo ontstond er ruimte voorgroei én voor het maken van duidelijke keuzes. 

In een organisatie met verschillende belangen - van medewerkers tot management en aandeelhouders - werden deze perspectieven expliciet gemaakt en meegenomen in de besluitvorming. Dat zorgdevoor beter onderbouwde keuzes en meer draagvlak binnen de organisatie. Zoals Ernst aangeeft: “Ze begrijpt het belang van de directie, begrijpt het belang van de medewerker en probeert daar voor beidepartijen een goed compromis in te vinden.” 

Ondanks de dynamiek en complexiteit bleef er structuur en overzicht, zonder dat de voortgang verloren ging. Luc omschrijft het als: “Rustgevend én energiek, ondanks de hectiek.” 

Het resultaat is een stevig HR-fundament dat staat. Er is nu een helder en transparant loon- en functiehuis, duidelijke processen en betere vastlegging, en een HR-team dat sterker en zelfstandigeropereert. Minstens zo belangrijk: er is meer duidelijkheid en vertrouwen in hoe HR binnen de organisatie werkt en bijdraagt. 

De investering van Worldstream in HR heeft daarmee niet alleen geleid tot betere processen, maar ook tot een organisatie die beter in staat is om verdere groei te ondersteunen. 

Voor organisaties die zich herkennen in deze fase, zit de oplossing zelden in één interventie. Duurzame verandering vraagt om overzicht, scherpe keuzes en aandacht voor hoe verandering landt in de praktijk. 

De vraag is dan niet óf er iets moet veranderen, maar waar je begint en hoe je ervoor zorgt dat het ook echt blijft staan.